コラムTOPへ戻る　>> ■ 女性の管理職登用を推進するBusiness Labor Trend 2011.12から 2010年に閣議決定された第三次男女共同参画基本計画で、企業の課長相当職以上に占める女性の割合を、2015年に10％程度(2010年現在6.2％)とする数値目標が明記されました。これは、「社会のあらゆる分野で2020年までに、指導的地位に女性の占める割合が少なくとも30％程度となるよう期待する」との男女共同参画推進本部の2003年の決定の取り組みを強化する一環として設けられたものだそうです。 係長や課長クラスの下層の管理職比率は増えているようですが、皆さんの職場を考えた時、違和感を覚えますか。それとも実現可能と判断しますか。 女性管理職が増えない理由としては、役員・部長クラスでは「女性の絶対数が小さいから」、「昇進・昇格要件を満たしにくい女性が多いため」、「女性の就いている職種、部門等が限定的であるため」、「昇進・昇格意識の低い女性が多いため」、「会社の風土として男性中心に育成・活用する雰囲気があるため」などとなっています。 課長・係長クラスでは、「昇進・昇格要件を満たしにくい女性が多いため」、「男性同様の働き方ができない女性が多いため」、「昇進・昇格意識の低い女性が多いため」、「管理職になると職責上、休日出勤・残業、出張・転勤への柔軟な対応等が求められるため」、「近年、仕事と育児等の両立支援方策が充実した結果その利用率の高い女性のキャリアアップのタイミングが遅れるため」となっています。 問題をざっくり捉えると下層クラスでは、男性同様の働き方ができない女性が多いということになります。また役員・部長クラスでは、職種。部門等が限定的であり、会社の風土として男性中心に育成活用する雰囲気があるといったことになります。 この現状では、増えるはずもありません。 また、コース別雇用管理制度がない企業群のほうが女性管理職比率や従業員女性比率、新規採用時の女性割合などが総じて高いことが明らかになっています。コース別雇用管理制度は、女性の管理職登用にプラスには寄与しないと言えると述べられています。 女性管理職比率の向上に有効な取り組みの一つとして、管理職登用に係る数値目標の設定があります。それに取り組んでいる企業では、女性管理職比率が高くなっています。どのような企業かといえば、グローバル企業や外資系企業に多いようです。理由としては、世界では女性活躍が当たり前であり、女性の役員レベルがいない企業は化石時代の企業といった印象を与えることから、単なる数合わせでなくしっかりと育成していることが結果として比率を高めたと言えます。 参考文献Business Labor Trend 2011.12 第29回ビジネス・レーバー・モニター特別調査結果から 女性の管理職登用をめぐる現状と課題 Column Top Page >>